"까라면 까!"

이보다 더 전통적인 한국 기업의 꼰대 문화를 잘 표현하는 말이 있을까요?

상사의 명령에 무조건 따라야 하는 구조, 개인의 행동을 용납하지 않는 전체주의, 회사보다 오너에 대한 충성이 우선시되는 아이러니... 우리는 이런 문화를 비판하며, 구시대적이고 타파해야 할 대상으로 여겨왔습니다.

인터넷 기업 붐 이후, 많은 신생 기업들은 수평적 조직을 외치며 전통적 조직 문화를 거부했습니다.

초창기 인터넷 기업의 특징은 다음과 같았습니다:

1️⃣ 젊은 구성원들로 이루어진 조직

2️⃣ 비슷한 연령대로 인한 자유로운 의사소통

3️⃣ 복잡하지 않은 계층 구조로 인한 빠른 의사결정

이런 구조 속에서 신입사원들도 경영진에게 직접 의견을 제시하며 자신의 목소리를 낼 수 있었습니다. 경영층 역시 이러한 의견을 적극 수용했습니다.

하지만 시간이 흐르면서, 이 젊은 구성원들이 팀장급, 본부장급으로 성장하게 되었고, 여기서 새로운 문제가 생겨났습니다.

예전에 당당하게 의견을 내던 막내들이었던 이들이, 이제는 신입사원들과 팀원들을 단순한 일꾼으로 바라보는 경우가 많아졌습니다.

• 몇 달간 진행된 프로젝트를 협의 없이 뒤집는 일

• 팀원에게 통보 없이 결정 사항이 전달되는 일

• 결정 사항을 직접 상사가 아닌, 협업 부서 사람들로부터 듣는 일

이런 일들이 빈번하게 발생하고 있습니다.

결국, 수평적 조직은 그들이 막내였을 때만 유효했던 이상이 된 것일까요?

자신들이 과거에 누렸던 자유를, 지금의 막내들에게는 허락하지 않는 이중적 태도가 나타나고 있습니다.

최근, **“어쩌다 그들은 젊은 꼰대가 됐나?”**라는 기사를 접했습니다.

많은 사람들이 느끼는 이 문제는 더 이상 개인적인 생각이 아닐지도 모릅니다.

• 직급 없이 서로를 “~~님”으로 부른다고 해서 수평적 조직이 될까요?

• 영어 이름을 사용하고, “브래드 피트님”이라고 부르면 그 조직이 정말 수평적일까요?

이제는 겉모습만의 수평적 구조를 넘어서, 진정한 수평적 문화를 고민할 때입니다.

조직은 단순히 직급 체계를 없애는 것만으로 수평적이 되지 않습니다.

의사소통, 존중, 그리고 신뢰의 문화가 필요합니다.

1️⃣ 모든 구성원의 의견을 경청하는 태도

2️⃣ 책임을 나누고 공감하는 리더십

3️⃣ 겉치레를 넘어서, 실질적인 협력 구조

우리가 사랑했던 수평적 조직의 이상이 변질되지 않도록, 그리고 새로운 꼰대 문화가 자리 잡지 않도록 모두가 고민해야 할 때입니다.

감사합니다. 🙏

"Do it because I said so!"

Could there be a better phrase to describe the traditional hierarchical culture of Korean companies?

A structure where employees must unconditionally follow their boss's orders, an authoritarian system that rejects individual actions, and a bizarre irony where loyalty to the owner takes precedence over loyalty to the company itself...

For years, we’ve criticized these outdated organizational structures as relics of the past, labeling them obsolete and something to be dismantled.

After the internet boom, many new companies embraced the concept of flat organizations, rejecting traditional hierarchies.

The early internet companies had distinct characteristics:

1️⃣ Young members dominated the workforce.

2️⃣ Similar age groups allowed open communication.

3️⃣ Simplified structures enabled quick decision-making.

In these environments, even junior employees could speak directly to executives and share their ideas, which leadership actively considered.

But over time, as these juniors rose to become team leaders and executives, a new problem emerged.

The very individuals who once boldly voiced their opinions as juniors now see newcomers and team members as mere “workers” in a game.

• Long-term projects overturned without consultation

• Decisions communicated as mere notifications

• Hearing decisions from collaborators rather than direct supervisors

Such practices have become all too common.

It raises the question: was the flat organization only valid when they were the juniors?

They now refuse to allow current juniors the same freedom they once enjoyed, creating a double standard.

Recently, I came across an article titled “How Did They Become Young Hierarchs?”

This suggests that these concerns are not just personal observations but a broader, shared experience.

• Does calling everyone “Mr./Ms. [Name]” instead of titles make an organization flat?

• Does referring to someone as “Mr. Brad Pitt” create a genuinely horizontal culture?

It’s time to move beyond superficial gestures and reflect on what truly defines a flat organization.

Flat organizations are not built by removing titles alone. They require a foundation of communication, respect, and trust.

1️⃣ Listening to everyone’s ideas

2️⃣ Practicing leadership that shares responsibility and empathy

3️⃣ Fostering authentic collaboration beyond appearances

Let’s ensure the ideals of flat organizations are preserved and not distorted into new hierarchical structures.

Thank you. 🙏

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「やれと言ったらやれ！」

これ以上に韓国企業の伝統的なヒエラルキー文化を表現する言葉があるでしょうか？

上司の命令に無条件で従わなければならない構造、個人行動を許さない全体主義、会社への忠誠心よりもオーナーへの忠誠心が優先される皮肉...

私たちは長い間、こうした旧時代的な組織構造を批判し、それを時代遅れで打破すべき対象と見なしてきました。

インターネットブーム以降、多くの新興企業はフラットな組織を掲げ、従来のヒエラルキーを拒否しました。

初期のインターネット企業には次のような特徴がありました:

1️⃣ 若いメンバーが主力の組織

2️⃣ 同じ世代間で自由なコミュニケーション

3️⃣ 単純化された階層構造による迅速な意思決定

こうした環境では、新人社員であっても経営陣に直接意見を述べ、それを経営陣も積極的に受け入れました。

しかし時が経ち、これらの新人たちがチームリーダーや本部長に成長すると、新たな問題が浮上しました。

かつて新人時代に堂々と意見を述べていた彼らが、今では新人社員やチームメンバーを単なる**「労働者」**として見るようになっています。

• 数か月かけて進めたプロジェクトを相談なく覆す

• チームメンバーへの通知だけで決定を伝える

• 決定事項を直属の上司ではなく、協力部署から聞く

こうした状況が頻繁に起きています。

結局、フラットな組織は彼らが新人だった時代にのみ有効だった理想だったのでしょうか？

彼ら自身が享受していた自由を、今の新人たちには許さない二重基準が目立つようになっています。

最近、**「なぜ彼らは若いヒエラルキーになったのか？」**という記事を目にしました。

この問題は個人的な観察を超え、広く共有されている経験である可能性があります。

• 役職を使わず「～～さん」と呼び合うだけでフラットな組織になるのでしょうか？

• 英語名を使って「ブラッド・ピットさん」と呼べば、真のフラット文化が生まれるのでしょうか？

表面的な取り組みを超え、真のフラットな組織とは何かを考える時が来ています。

フラットな組織は、肩書を排除するだけでは成り立ちません。

コミュニケーション、尊重、信頼の文化が必要です。

1️⃣ すべての意見に耳を傾ける姿勢

2️⃣ 責任を分かち合い共感するリーダーシップ

3️⃣ 見かけを超えた実質的な協力構造

フラット組織の理想が歪むことなく、新たなヒエラルキー文化に取って代わられることのないよう、今こそ全員で考えるべき時です。

ありがとうございました。 🙏

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