오늘은 코칭에 대해 이야기해보려 합니다.

• *"코칭"**이라는 단어는 자주 쓰이지만, 막상 정의하려고 하면 쉽지 않습니다.

특히 **"코치"**라는 단어는 스포츠와 연결되어 생각될 때 오히려 더 혼란스러워지곤 하지요.

그럼에도 불구하고, 코칭은 학문적으로도 매우 중요한 주제입니다.

저는 학계의 깊은 영역까지는 다루지 않겠지만, 프로젝트 경험을 통해 느낀 코칭의 실제 변화를 나누고자 합니다.

제가 B 대학병원의 프로젝트에 투입되었을 때의 이야기입니다.

병원장님은 병원 구성원들이 24시간 내내 겪는 극도의 스트레스를 해결하기 위해 리더들의 코칭 역량이 필수적이라고 판단하셨습니다.

이에 따라 코칭 교육과 **현업 적용을 위한 사후 관리(Follow-Up)**를 철저히 진행했습니다.

몇 개월 후, 코칭을 받은 리더들의 변화는 어땠을까요?

익명으로 작성된 팀원들의 관찰 결과에서 매우 긍정적인 피드백들이 많았습니다.

✔️ "우리 팀장님은 예전보다 저희의 이야기를 더 많이 들으려고 하십니다."

✔️ "이전에는 자신의 이야기만 하셨는데, 이제는 저희에게 질문하고 경청해 주십니다."

✔️ "바쁜 와중에도 개개인과 티타임을 가지며 업무 스트레스를 풀어주려고 노력하십니다."

이러한 변화는 단순히 업무 성과를 넘어 조직 분위기와 신뢰에 큰 영향을 미쳤습니다.

코칭은 우리가 이미 알고 있는 원칙을 기반으로 합니다.

하지만 관심 없이 지나쳤던 내용들이죠.

1️⃣ 라포 형성 (유대감 만들기)

2️⃣ 질문

3️⃣ 경청

4️⃣ 피드백

어이없을 정도로 간단하죠?

하지만 이 과정을 체화하려면 상당한 노력이 필요합니다.

평소 리더들이 사용하는 대화 방식은 대개 이렇습니다:

지시 → 확인 → 질책

예시:

"팀장님, 이 프로젝트에는 이런저런 문제들이 있습니다. 그래서 ~~~~"

이런 대화는 오히려 팀원들에게 압박감을 줄 뿐입니다.

이제 코칭 방식을 적용한 대화로 바꿔볼까요?

질문 → 경청 → 피드백

예시:

"팀장님, 이 프로젝트에는 이런저런 문제들이 있습니다."

단순한 변화지만, 팀원들에게 미치는 영향은 엄청날 것입니다.

코칭에 대해 전문 코치인 지인에게 물었습니다.

"코칭이란 무엇인가요?"

그는 이렇게 대답했습니다:

"간단히 말해, 코칭은 질문법입니다."

짧은 답변이지만, 많은 것을 생각하게 했습니다.

질문이 사람을 움직이고, 변화하게 만드는 도구임을 느낄 수 있었습니다.

리더들이 주로 사용하는 지시 → 확인 → 질책의 대화 방식은 당장의 업무 성과를 낼 수는 있습니다.

그러나, 질문 → 경청 → 피드백의 코칭 방식은 장기적으로 팀의 신뢰와 성과를 함께 높이는 방법입니다.

이제는 리더들도 대화 방식을 바꿔야 할 때입니다. 😊

Today, let’s talk about coaching.

We often use the word "coaching", but defining it isn’t always easy.

When we think of the word "coach" in relation to sports, it can feel even more confusing.

Still, coaching holds an important place even in academia.

Although I’m not an expert, I’d like to share my experiences from a project where I witnessed the power of coaching firsthand.

I participated in a project at B University Hospital, where the story begins.

The hospital director believed that what the staff—working under immense stress 24/7—needed most was coaching from their leaders.

As a result, the hospital implemented intensive coaching training and a rigorous post-training follow-up process to apply it in the workplace.

After a few months, how did coaching transform the leaders?

Anonymous feedback from their team members revealed overwhelmingly positive changes:

✔️ "Our manager now listens to us more than before."

✔️ "Someone who used to only talk about themselves now asks us questions and truly listens."

✔️ "Even when busy, they make time for one-on-one chats to help relieve our stress."

These changes went beyond improving performance—they strengthened trust and elevated team morale.

Coaching is based on principles we already know.

We just tend to overlook them.

1️⃣ Building rapport (creating a sense of connection)

2️⃣ Asking questions

3️⃣ Listening actively

4️⃣ Providing feedback

It sounds ridiculously simple, right?

However, internalizing this process requires consistent practice and effort.

Many leaders rely on the following communication pattern:

Instruction → Confirmation → Criticism

Example:

"Manager, there are some issues with this project. So ~~~~"

Such conversations often create unnecessary pressure on team members.

Now, let’s apply a coaching style to the same situation:

Question → Listen → Feedback

Example:

"Manager, there are some issues with this project."

This small change can significantly impact the dynamic between leaders and their teams.

I once asked a professional coach, who has extensive experience working with executives and junior leaders alike:

"What exactly is coaching?"

Their response was simple:

"Coaching is the art of asking questions."

This short answer made me reflect deeply.

Asking the right questions can inspire, motivate, and drive people to grow.

Traditional communication styles, such as Instruction → Confirmation → Criticism, may produce short-term results.

However, the Question → Listen → Feedback approach of coaching builds trust, long-term growth, and sustainable performance.

It’s time for leaders to transform how they communicate. 😊

今日はコーチングについてお話ししたいと思います。

私たちはよく**「コーチング」という言葉を使いますが、それを定義するのは簡単ではありません。
特に「コーチ」**という言葉をスポーツと結びつけて考えると、さらに混乱しがちです。

それでも、コーチングは学問的にも非常に重要なテーマです。

私は専門家ではありませんが、プロジェクトを通じて実感したコーチングの変化についてお話ししたいと思います。

私はB大学病院のプロジェクトに参加していました。

その病院長は、24時間ストレスの中で働く職員にとって最も必要なのは、リーダーのコーチング力だと考えていました。

そのため、病院では集中コーチング研修と、職場での実践をサポートする徹底的なフォローアップを行いました。

数か月後、コーチングを受けたリーダーたちはどのように変わったのでしょうか？

部下からの匿名のフィードバックには、非常に肯定的な内容が多く見られました。

✔️「以前よりも私たちの話をよく聞いてくれるようになりました。」

✔️「以前は自分の話ばかりしていたのに、今では質問をし、話を真剣に聞いてくれます。」

✔️「忙しい中でも一人ひとりと話す時間を作り、ストレスを軽減しようと努力しています。」

これらの変化は、単なる業績向上にとどまらず、チームの信頼関係と雰囲気に大きな影響を与えました。

コーチングは、私たちがすでに知っている原則に基づいています。

ただ、それを軽視していたに過ぎないのです。

1️⃣ ラポール形成 (信頼関係の構築)

2️⃣ 質問する

3️⃣ 傾聴する

4️⃣ フィードバックを行う

非常に簡単に見えますよね？

しかし、このプロセスを習慣化するには、相当な努力が必要です。

多くのリーダーが使用する会話スタイルは以下の通りです：

指示 → 確認 → 批判

例：

「リーダー、このプロジェクトにはいくつか問題があります。それで ~~~~」

このような会話は、部下に不安やプレッシャーを与えるだけです。

では、コーチングスタイルで同じ状況を対応するとどうなるでしょうか？

質問 → 傾聴 → フィードバック

例：

「リーダー、このプロジェクトにはいくつか問題があります。」

このわずかな変化が、リーダーと部下の関係性に大きな違いをもたらします。

プロのコーチである知人に、「コーチングとは何か？」と尋ねたことがあります。

彼の答えはシンプルでした：

「コーチングとは、質問する技術です。」

短い答えでしたが、深く考えさせられました。

質問は、人を動かし、成長させる力があると気づかされたのです。

リーダーがよく使う指示 → 確認 → 批判の会話スタイルは、短期的な成果を生むかもしれません。

しかし、質問 → 傾聴 → フィードバックのコーチングスタイルは、信頼、長期的な成長、持続可能な成果を生み出します。

リーダーのコミュニケーションスタイルを変える時が来ました。 😊