안녕하세요, Kay입니다! 😊

오늘은 족보와 조직도에 대한 이야기를 나누어 볼까 합니다.

흔히 족보는 씨족 집단의 역사나 조상들의 명단을 뜻하지요. 하지만 이 글에서는 조직의 서열과 구성을 의미하는 단어로 사용하고자 합니다.

조직에서 족보는 주로 '조직도'라는 이름으로 불리는데요, 기업에서 종종 이런 상황을 맞이하게 됩니다.

경력직 입사자, 특히 대기업 출신이라면 입사 직후 이런 질문을 하곤 합니다:

"이 회사의 전체 조직도와 제가 일하게 될 부서의 조직도를 보고 싶습니다."

그런데 이 질문에 자신 있게 조직도를 보여줄 수 있는 회사, 얼마나 될까요?

• 체계가 잡힌 기업: 조직도를 쉽게 제공할 수 있습니다.

• 스타트업이나 급성장 중인 기업: 조직도가 없는 경우가 많습니다.

조직도가 없다고 해서 큰 문제가 되는 것은 아니지만, 필요한 시점은 반드시 찾아온다는 점이 중요합니다.

조직도를 통해 다음과 같은 정보를 알 수 있습니다:

1️⃣ 리더십의 범위

• "내가 누구를 지휘할 수 있고, 누구의 지휘를 받는가?"

2️⃣ 업무와 부서의 역할

• 부서 간의 업무 경계가 명확해지며, 다른 부서의 리더가 업무에 참견하는 상황을 방지할 수 있습니다.

3️⃣ 채용 공석 파악

• 직무 위주로 작성된 조직도는 공석이 있는 포지션을 파악하는 데 유용합니다.

💡 직무 위주의 조직도 vs. 사람 위주의 조직도는 별도의 글에서 다뤄보겠습니다! 😉

특히 스타트업에서 조직도의 필요성을 절감하는 순간은 외부 인재들이 들어오기 시작할 때입니다.

• 창업 초기:

  20~30명 정도의 소규모일 때는 조직도 없이도 잘 굴러갑니다.

  멤버들 간의 업무 범위와 권한이 자연스럽게 조율됩니다.

• 성장 이후:

  채용을 통해 구성원이 50명을 넘어서고, 순식간에 100명에 육박할 때 조직도의 부재가 문제가 됩니다.

  외부 인재들은 보고 라인, 소통 채널, 업무 권한을 명확히 알고 싶어 하기 때문입니다.

조직도가 없는 조직에는 대개 두 가지 이유가 있습니다:

1️⃣ 귀찮아서

• "지금도 잘 돌아가고 있는데 굳이? 성장과 매출에 집중하자!"

2️⃣ 기득권의 저항

• 조직도가 생기면 업무 범위와 보고 체계가 명확해져, 기존 구성원의 '비공식 권력'이 약화됩니다.

• 이는 기존 멤버들이 다른 부서에 간섭하거나 권력을 행사하기 어려워지게 만듭니다.

조직도가 없으면:

• 리더십과 권한, 책임이 불명확합니다.

• 의사결정 체계가 뒤엉켜 외부에서 들어온 인재가 다시 떠날 가능성이 높아집니다.

"나중에 만들면 되겠지"라는 생각으로 미루다 보면 조직의 체계가 무너질 수 있습니다.

조직의 체계와 성장 속도를 동시에 유지하려면 조직도는 필수입니다.

지금이라도 조직도를 고민해보는 건 어떨까요? 😊

감사합니다. 🙏✨

Hello, this is Kay.

Today, I’d like to discuss "genealogy." Not in the traditional sense of family lineages, but in terms of organizational hierarchies and structures.

In organizations, the term "genealogy" is more commonly referred to as the organizational chart.

When seasoned professionals join a company—particularly those transitioning from large corporations—they often ask a similar question:

“Could you show me the company’s organizational chart, especially for the department I’ll be working in?”

How many companies can confidently provide a well-prepared organizational chart when asked?

• Established and structured companies can likely deliver without much trouble.

• Startups or rapidly growing businesses, on the other hand, often lack a proper organizational chart, simply because they haven’t had the time or resources to create one yet.

While not having an organizational chart isn’t immediately problematic, it’s critical to recognize that the need for one will inevitably arise—particularly as the organization scales.

An organizational chart provides critical insights into how a company functions:

1️⃣ Leadership Scope by Position

• Who do I report to? Who reports to me? This clarity is fundamental for effective leadership.

2️⃣ Departmental Roles and Boundaries

• It defines who is responsible for what, preventing unnecessary interference from other teams. If a department is separate on the chart, its leader’s instructions should suffice.

3️⃣ Vacant Roles and Hiring Needs

• Especially in role-based organizational charts, it highlights unfilled positions, allowing the company to focus its recruitment efforts.(We’ll discuss role-based vs. individual-based organizational charts in a separate post.)

The critical moment is when external hires begin joining in large numbers.

For example:

• At 20–30 employees, founding members may easily manage without formal documentation.

• However, when headcount grows to 50 or more, fueled by rapid recruitment and expansion, the need for clear organizational structure becomes urgent.

• Beyond 100 employees, a lack of an organizational chart can lead to inefficiencies, miscommunication, and even internal conflicts.

Why?

While founding team members naturally understand the company’s workflows, leadership dynamics, and communication channels, new hires do not.

New employees rely on organizational charts to quickly grasp:

• Reporting lines

• Communication channels

• Their scope of work and authority

If your organization doesn’t have an organizational chart, the resistance may stem from two common reasons (or perhaps more):

1️⃣ It’s seen as unnecessary work.

• “Why bother creating an organizational chart? Things are running smoothly as is. Let’s focus on growth, revenue, and profits first. We can worry about the chart later.”

2️⃣ Fear of disrupting informal power dynamics.

• Once an organizational chart is formalized, reporting lines and decision-making authority become explicit. This can diminish the influence of long-standing members who previously exercised unchecked authority (“informal leadership”) or interfered in areas outside their purview.

An absence of an organizational chart signals that leadership, authority, and decision-making responsibilities are unclear.

Without clear structures, companies risk:

• Inefficient decision-making: Misaligned roles and unclear reporting lines lead to chaos.

• Loss of talent: Top external hires may leave when faced with ambiguity and dysfunction.

Procrastination—“We’ll get to it eventually”—can result in a disorganized and unproductive team environment.

An organizational chart isn’t just a document; it’s a blueprint for clarity, efficiency, and growth.

It ensures that leadership responsibilities, decision-making processes, and communication channels are transparent and consistent across the company.

For startups experiencing rapid growth, prioritizing the creation of an organizational chart can prevent confusion, reduce internal conflicts, and help retain top talent.

Thank you. 😊

私はこれまで、大企業、中小企業、そしてスタートアップで働いた経験があります。組織は人で構成されているため、自然と何らかの構造が形成されます。私の経験に基づくと、組織は大きく垂直型と水平型の2種類に分類できます。

（ちなみに、「稲盛和夫」が提唱した「アメーバ経営」のような独特な組織形態もありますが、ここでは触れません。）

垂直型組織には以下のような明確な特徴があります：

1. 上司の指示には絶対服従！

一見すると完璧な構造に見えますが、この形式の欠点は皆さんもよくご存じだと思います。

さらに知りたい場合は、企業口コミサイトや匿名掲示板を参考にしてみてください。🙃

水平型組織はスタートアップによく見られ、以下のような特徴があります：

1. CEOから新入社員まで（そもそも「新入社員」という概念も曖昧）、みんなが「〇〇さん」と呼ばれる。

一見、ここは天国のように見えます。

特に新しい職場文化を求める若い世代にとって、従来型の企業に比べて自由で開放的な文化は非常に魅力的です。

しかし、本当にこれは理想郷なのでしょうか？

最近話題の動画プラットフォームでは、MZ世代のオフィス文化に関する議論が増えています。その内容からいくつかのヒントが得られるかもしれません。

水平型組織には多くの利点がありますが、適切に運営されないと以下のような問題が発生することがあります：

1. リーダーがチームメンバーに「提案を求める」ばかりで、方向性を示さない。

何か大切なものが欠けているように感じませんか？

そうです、それは**「意思決定」**です。

組織において、リーダーは意思決定を通じて責任を負い、仕事を推進する役割を果たします。

リーダーが報告を受けたり成果物をレビューしたりする際、

最終的な決定権と責任はリーダーにあります。

リーダーの意思決定が不明確であれば、組織全体が前に進むことはできません。

そのため、リーダーは明確な意思決定を行い、自身の立場を示すとともに、責任を引き受ける必要があります。🙌

私自身も共著者として参加した**『私は（***）チームマネージャー』**という本があります。

また、リーダーシップや組織構造についてより深く学びたい方には、以下の書籍をおすすめします。

これらが皆さんに新たなインスピレーションを与えることを願っています。